1. З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:
2. Цілі і завдання системи управління персоналом
3. Система управління персоналом дозволяє вирішити такі завдання:
4. Які етапи формування проходить організаційна структура управління персоналом
5. Організаційна структура системи управління персоналом
6. Елементарна структура системи управління персоналом:
7. Лінійна організаційна структура управління персоналом:
8. Функціональна організаційна структура системи управління персоналом:
9. Матрична структура системи управління персоналом:
10. Адаптивна (органічна) структура управління персоналом

Грамотна організація праці та управління ресурсами є основою для ефективної роботи будь-якої фірми. Також для успішної діяльності вкрай важлива організаційна структура системи управління персоналом.

З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:

Зразки документів:

Увійдіть, щоб завантажити файли і отримати доступ до більш ніж 3000 HR-документів

Положення про кадрову політику

Положення про формування та підготовки кадрового резерву

Приклад списку кадрового резерву

Опитувальник з метою оптимізації роботи служби персоналу

Цілі і завдання системи управління персоналом

Без грамотного розподілу ресурсів компанії досить складно досягти високих показників. Персонал є одним із важливих ресурсів будь-якої організації: і чим більше фірма, тим більше складнощів у керівництва, яке прагне організувати безперебійну роботу всього механізму. Саме тому будь-якої компанії необхідна вірно вибудувана структура управління персоналом.

Основними цілями створення такої системи є зміцнення позицій компанії на ринку, підвищення продуктивності праці і збільшення прибутку. Як правило, структура управління персоналом в організації і визначає політику організації, встановлює обсяги виробництва і виявляє загальний характер діяльності.

Всі цілі, яких допомагає досягти грамотно вибудувана система управління персоналом, можна віднести до декількох груп:

1. соціальні - організація необхідних умов праці ;
2. Економічні - цілі, які передбачають підвищення прибутку організації;
3. Комерційно-виробничі - зростання обсягів виробництва;
4. Науково-технічні - зростання продуктивності і впровадження нових технологій.

Довідка

Система управління персоналом дозволяє вирішити такі завдання:

1. Створення умов для кар'єрного зростання працівників;
2. Підтримка оптимальних умов праці;
3. Забезпечення організації кваліфікованими працівниками;
4. Реалізація потенціалу колективу;
5. Зростання стабільності колективу;
6. Розвиток позитивних персональних навичок у співробітників.

Структура системи управління персоналом з точки зору її функцій

Побудова чіткої структури системи управління персоналом неможливо без розуміння функцій, які вона покликана виконувати. Так, всі функції можна розділити на умовні групи, що відповідають за певну задачу:

• управлінська функція;
• нормативно-правова;
• координує;
• аналітична;
• підбір персоналу;
• управління трудовими відносинами;
• охорона праці;
• освітня функція;
• управління мотивацією.

Система управління повинна виконувати всі операції по роботі з співробітниками компанії. Так, оптимальним стане варіант, де кожна функція реалізована окремої підсистемою, а вся сукупність підсистем знаходиться в постійній взаємодії. В якості підсистем можуть виступати різні відділи компанії, які відповідають за ті чи інші кадрові заходи: облік персоналу, планування, загальне управління кадрами і їх розвиток, облік і управління організаційними відносинами, забезпечення прав працівників. Зазначені підсистеми будуть повністю відповідати функціям, які повинна виконувати система управління кадрами.

Які етапи формування проходить організаційна структура управління персоналом

Формування системи управління персоналом - одна з головних задач менеджменту організації. Зазвичай реалізація проекту відбувається поетапно:

А) Структурування цілей системи - визначення цілей співробітників і компанії та вживаються заходи для їх максимального зближення.

Б) Визначення функцій системи.

В) Аналіз складу підсистем і реалізація їх взаємозв'язку.

Г) Наділення підсистем правами і відповідальністю.

Д) Дослідження функцій підсистем та оцінка їх оптимальної кількості.

Е) Побудова організаційної структури - важливими моментами тут будуть визначення кількості співробітників, врахування специфіки діяльності компанії, соціальні і кваліфікаційні характеристики персоналу , Фінансові можливості організації.

Організаційна структура системи управління персоналом

Організаційна структура управління персоналом важлива для реалізації всіх процесів управління персоналом. Так, саме вона визначає, як відбувається рух інформації всередині компанії і прийняття управлінських рішень, впорядковує процеси і допомагає рівномірно розподілити обов'язки і відповідальність між різними відділами і співробітниками.

Як правило, структуру вибудовують, виходячи з розмірів компанії. Вона може складатися з одного відділу та керівного менеджера або ж включати кілька окремих функціональних елементів. Зв'язки між підрозділами можуть відрізнятися за періодичністю, змістом і матеріальним носіям. Найчастіше на практиці використовують такі моделі як елементарна, лінійна, функціональна і матрична структури.

Елементарна структура системи управління персоналом:

Є типовою для невеликих фірм, філій або відокремлених відділень і відображає підрядну зв'язок керівництва та виконавця. Подібна структура дозволяє працівникам оперативно реагувати на будь-які зовнішні зміни. Перевагами можна вважати неформальний підхід до стимулювання і контроль за роботою співробітників. Однак при такому розкладі у керівника майже не залишається часу займатися стратегічним плануванням.

Лінійна організаційна структура управління персоналом:

Вже згадана структура містить тільки один тип зв'язків - вертикальний і дає співробітникам можливість працювати автономно, що є характерною рисою приватного бізнесу. Такий підхід може бути ефективним, коли виконуються працівниками завдання можна назвати однотипними.

Функціональна організаційна структура системи управління персоналом:

Характерна для компаній з функціональним розподілом обов'язків. Дана структура забезпечує керівника більшою свободою і часом для вирішення стратегічних завдань, і, оскільки існує спеціалізація, з'являються сприятливі умови для досягнення високих результатів праці. Недоліком системи може бути поділ згрупованих робіт і розвиток вертикальних зв'язків на шкоду горизонтальним.

Матрична структура системи управління персоналом:

Виникла для перестроювання системи управління таким чином, щоб елементом вважалася не окрема функція, а вся багатофункціональна команда. Кілька співробітників тут відповідають за відповідність всієї компанії запитам клієнта і вимогам ринку. Істотним недоліком такої організації є те, що групи найчастіше нестійкі, а керівники і фахівці часто змінюються. У такій системі складно займатися розвитком персоналу або здійснювати будь-який контроль.

Адаптивна (органічна) структура управління персоналом

Став застосовуватися відносно недавно. Йому притаманні гнучкість, здатність адаптуватися до зовнішніх умов. Цей вид організації управління може бути представлений проектної структурою, суть якої полягає в підборі команди для здійснення одного проекту в задані терміни.

Для кожної з розглянутих структур характерні три елементи:

1. Стратегічний блок, до складу якого концепцію, стратегію і політику компанії
2. Змістовний блок, що складається з конкретних заходів, процедур і інструментів управління персоналом . У цьому блоці відбувається реалізація стратегії
3. Забезпечує блок, призначений для підтримки оптимальних умов для розвитку системи. У цей блок входить забезпечення з діловодства, інформаційне, технічне і матеріальне, кадрове та методико-нормативне забезпечення.

Місце відділу кадрів структурі управління персоналом

Зазвичай система управління персоналом складається з наступних підрозділів:

• відділ кадрів;
• юридичний відділ;
• служба оцінки та оплати праці;
• відділ соціального захисту;
• відділ організації праці;
• служба охорони праці;
• служба охорони навколишнього середовища;
• відділ навчання і розвитку;
• відділ виробництва і управління;
• служба науково-технічної інформації.

Як правило, організаційний статус кадрової служби безпосередньо залежить від фінансового стану і можливостей компанії, напрямки її діяльності та позиції керівника.

Важливо розуміти, що структура управління персоналом може змінюватися і вдосконалюватися паралельно з іншими змінами, що відбуваються в компанії. Зменшення дистанції між керівництвом і співробітниками, підвищення взаєморозуміння, налагодження горизонтальних зв'язків - все це позитивно позначається на розвитку компанії в цілому, але потрібно врахувати, що впровадження і розробка нових методів повинно здійснюватися поступово і однаково доступною для всіх учасників трудового процесу.

Грамотно побудована організаційна структура системи управління персоналом може швидко підвищити ефективність компанії, з більшою точністю планувати і коригувати стратегічні кроки, економно використовувати ресурси. Система управління персоналу може стати вагомою конкурентною перевагою організації.

Статті по темі: